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□王爽

近年來，年齡歧視成為就業(yè)領(lǐng)域的突出問題，“35歲門檻”“30歲以下優(yōu)先”等限制條件，橫亙在求職者職業(yè)發(fā)展的道路之間。全國人大代表蒙媛兩會發(fā)聲：建議將禁止就業(yè)年齡歧視寫入法律，破35歲門檻困局。這一建議對破除就業(yè)障礙、激活人力資源有積極意義。

年齡歧視對人力資源的浪費不容小覷。如今人均受教育年限顯著提升，知識更新迭代加速，年齡已不再是衡量工作能力與價值的可靠標(biāo)準(zhǔn)。中年群體擁有豐富的專業(yè)經(jīng)驗與強大的問題解決能力；老年勞動者憑借傳承技藝與敬業(yè)精神，成為傳統(tǒng)行業(yè)的寶貴財富；青年從業(yè)者則憑借活躍的思維與創(chuàng)新精神，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。然而，不合理的年齡限制卻將這些人力資源生硬地分割開來，使得各年齡段的優(yōu)勢難以相互補充，造成人才錯配與大量閑置，不僅阻礙了個人職業(yè)發(fā)展，也阻礙了經(jīng)濟社會發(fā)展。

從宏觀層面來看，年齡歧視與我國人口結(jié)構(gòu)的變化趨勢相悖。隨著人口老齡化加速，60歲以上人口超2.8億，人口紅利向人才紅利轉(zhuǎn)型，延遲退休政策也在穩(wěn)步推進。若任由年齡歧視持續(xù)存在，不僅會導(dǎo)致大量經(jīng)驗豐富、技術(shù)精湛的勞動者過早離開崗位，造成人力資源的二次流失，還會進一步加重社會保障負擔(dān)，削弱經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)生動力。在老齡化浪潮之下，我國迫切需要通過制度革新，將“年齡焦慮”轉(zhuǎn)化為“年齡優(yōu)勢”，釋放“銀發(fā)人才”的潛力，使“老有所為”成為就業(yè)新亮點與經(jīng)濟增長新引擎。

有人以“企業(yè)自主權(quán)”“用人效率”為由，質(zhì)疑禁止年齡歧視立法的必要性。其實市場并非萬能，當(dāng)個別企業(yè)為降低成本設(shè)置年齡門檻，將人才培養(yǎng)成本轉(zhuǎn)嫁給社會時，便是典型的市場失靈。法律介入并不是對企業(yè)經(jīng)營的無端干涉，而是營造公平競爭的環(huán)境。回顧勞動法禁止性別歧視，不僅沒有阻礙經(jīng)濟發(fā)展，反而優(yōu)化了人力資源配置，釋放出更大的市場活力。同樣，禁止年齡歧視能夠讓企業(yè)擺脫年齡偏見，更加關(guān)注人才的能力，挖掘出更多優(yōu)質(zhì)人才；也能讓勞動者安心提升技能，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造熱情，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的雙贏，推動更健康、可持續(xù)的市場生態(tài)。

推進“無齡感”就業(yè)，構(gòu)建系統(tǒng)性保障機制迫在眉睫。立法層面，要清晰界定“與崗位無關(guān)的年齡限制”，建立舉證責(zé)任倒置規(guī)則，降低勞動者的維權(quán)門檻，讓法律成為維護自身權(quán)益的有力武器；監(jiān)管環(huán)節(jié)，完善投訴舉報機制，強化監(jiān)督檢查，精準(zhǔn)打擊隱性歧視，讓年齡歧視無處可藏；配套政策方面，要重視職業(yè)技能培訓(xùn)，根據(jù)不同年齡段的需求定制課程，提升勞動者的就業(yè)競爭力；推行彈性工作制度，滿足多元就業(yè)需求，實現(xiàn)工作與生活的平衡。同時，改變社會認知是一項長期而關(guān)鍵的任務(wù)，需要通過廣泛的宣傳教育，消除“35歲危機”“退休即退場”等印象，讓“能力至上”成為社會共識，營造公平公正、充滿機遇的就業(yè)氛圍。

打破年齡藩籬，不僅是拓展就業(yè)空間、提升經(jīng)濟效率的務(wù)實之舉，更關(guān)乎社會公平正義、實現(xiàn)共同富裕。當(dāng)法律為每一位勞動者撐起平等就業(yè)的保護傘，當(dāng)社會形成“能者上、適者用”的用人文化，我們收獲的將不僅是就業(yè)率的提升、人力資源的涌流，更是一個充滿包容、溫暖與希望的發(fā)展新時代。

責(zé)編：周冠成

來源：紅網(wǎng)